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ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/333

Ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung zu sach­grund­lo­ser Be­fris­tung

Ta­rif­ver­trä­ge kön­nen sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen bis zu sechs Jah­ren bei neun­ma­li­ger Ver­län­ge­rung zu­las­sen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15
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26.10.2016. Vie­le Ar­beit­ge­ber schlie­ßen bei der Neu­ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge ab. Rechts­grund­la­ge da­für ist § 14 Abs.2 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG).

Die hier­durch ge­ge­be­nen Mög­lich­kei­ten ei­ner sog. sach­grund­lo­sen Be­fris­tung (bis zu zwei Jah­ren) wer­den durch Ta­rif­ver­trä­ge oft noch er­wei­tert, so dass man­che Ar­beit­neh­mer bis zu vier oder fünf Jah­ren be­fris­tet be­schäf­tigt wer­den, oh­ne dass der Ar­beit­ge­ber da­für ei­nen sach­li­chen Grund bräuch­te.

In ei­nem Grund­satz­ur­teil vom heu­ti­gen Ta­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die­se ta­rif­li­che Re­ge­lungs­macht zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer be­grenzt: BAG, Ur­teil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15 (Pres­se­mit­tei­lung des Ge­richts).

Ta­rif­verträge können sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen er­leich­tern - aber bis zu wel­cher Gren­ze?

Ar­beit­ge­ber brau­chen bei Neu­ein­stel­lun­gen kei­nen sach­li­chen Grund für die Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags. Die ge­setz­li­che Gren­ze für die­se aus Ar­beit­ge­ber­sicht "smar­te" sach­grund­lo­se Be­fris­tung liegt bei zwei Jah­ren, und bis zu die­ser zeit­li­chen Ober­gren­ze kann man den Ver­trag höchs­tens drei­mal verlängern. Der Zwei­jah­res­zeit­raum kann da­her in ma­xi­mal vier Zeiträume un­ter­teilt wer­den. Die ge­setz­li­che Re­ge­lung ist in § 14 Abs.2 Satz 1 und 2 Tz­B­fG ent­hal­ten und lau­tet:

"Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Ei­ne Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat."

Im An­schluss an die­se Re­ge­lung fin­det sich ei­ne sog. Ta­riföff­nungs­klau­sel, d.h. der Ge­setz­ge­ber überlässt es Ar­beit­ge­bern und Ge­werk­schaf­ten, durch ei­nen Ta­rif­ver­trag für "ih­re" Bran­che oder "ihr" Un­ter­neh­men spe­zi­el­le Gren­zen fest­zu­le­gen. Von die­ser Ge­stal­tungsmöglich­keit können die Ta­rif­part­ner auch zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer Ge­brauch ma­chen, d.h. sie können die ma­xi­ma­le Dau­er ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung her­auf­set­zen oder die An­zahl der mögli­chen Ver­trags­verlänge­run­gen auf mehr als drei fest­le­gen. Die­se Re­ge­lung lau­tet (§ 14 Abs.2 Satz 3 und 4 Tz­B­fG):

"Durch Ta­rif­ver­trag kann die An­zahl der Verlänge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend von Satz 1 fest­ge­legt wer­den. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges können nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren."

Vor ei­ni­gen Jah­ren hat das BAG ent­schie­den, dass sich die Möglich­keit ei­ner ta­rif­li­chen Ab­wei­chung vom Ge­setz so­wohl auf die An­zahl der Verlänge­run­gen als auch auf die Höchst­dau­er der Be­fris­tung be­zieht, d.h. das Wört­chen "oder" in § 14 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG ist nicht im Sin­ne von "ent­we­der oder", son­dern im Sin­ne von "und/oder" zu ver­ste­hen (BAG, Ur­teil vom 15.08.2012, 7 AZR 184/11, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/283 Be­fris­tung und Ta­rif­ver­trag). Ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung kann da­her z.B. gleich­zei­tig die Höchst­dau­er ei­ner be­fris­te­ten Beschäfti­gung auf vier Jah­re und die Höchst­zahl der Ver­trags­verlänge­run­gen auf sechs her­auf­set­zen.

An die­ser Stel­le fragt sich, wo hier die Gren­zen der Re­ge­lungs­macht der Ta­rif­par­tei­en lie­gen. Im­mer­hin ste­hen hin­ter der ar­beits­recht­li­chen Grund­re­gel, dass Ar­beits­verträge un­be­fris­tet sein soll­ten, Ver­fas­sungs­prin­zi­pi­en wie das So­zi­al­staats­prin­zip (Art.20 Abs.1 Grund­ge­setz - GG) und der Schutz der Be­rufs­frei­heit des Ar­beit­neh­mer (Art.12 Abs.1 GG). Die Möglich­keit ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung ist da­her ei­ne zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer ge­hen­de Aus­nah­me von der dem Ar­beit­neh­mer­schutz die­nen­den Re­gel, dass Ar­beits­verträge un­be­fris­tet sein soll­ten. Die­se Aus­nah­men dürfen auch die Ta­rif­par­tei­en nicht "ufer­los" er­wei­tern.

Das er­gibt sich auch aus der der „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge“, die als An­la­ge und Be­stand­teil der Richt­li­nie 1999/70/EG den EU-Staa­ten vor­schreibt, den Miss­brauch von be­fris­te­ten Ar­beits­verträge zu be­gren­zen (§ 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung).

Der Es­se­ner Streit­fall: An­ge­stell­ter von E.ON er­hebt nach et­was mehr als zweijähri­ger be­fris­te­ter Beschäfti­gung Ent­fris­tungs­kla­ge

Ge­klagt hat­te ein kaufmänni­scher Mit­ar­bei­ter des En­er­gie­un­ter­neh­mens E.ON, das sei­nen Ar­beits­verträgen übli­cher­wei­se ei­nen mit der In­dus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau, Che­mie, En­er­gie (IG BCE) ab­ge­schlos­se­nen Man­tel­ta­rif­ver­trag (MTV) zu­grund­legt. Ob­wohl der Kläger nicht Ge­werk­schafts­mit­glied war, galt der MTV auf­grund ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­sel auch für ihn bzw. für sein Ar­beits­verhält­nis. In Zif­fer 2.3.1 des MTV war fol­gen­de Re­ge­lung ent­hal­ten:

"Höchst­zulässi­ge Be­fris­tungs­dau­er und An­zahl der Verlänge­rung

Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zu ei­ner Dau­er von fünf Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er ist auch die höchs­tens fünf­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig."

E.ON hat­te mit dem Ar­beit­neh­mer zunächst ei­nen knapp zweijähri­gen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart, und zwar für die Zeit vom 15.01.2012 bis zum 31.12.2013. Im De­zem­ber 2013 ver­ein­bar­ten die Par­tei­en gestützt auf die ta­rif­li­che Er­wei­te­rung der Be­fris­tungsmöglich­keit ei­ne Verlänge­rung bis zum 31.03.2014, so dass der be­fris­te­te Ver­trag ins­ge­samt ei­ne Lauf­zeit von mehr als zwei Jah­ren hat­te.

Da­ge­gen er­hob der Ar­beit­neh­mer Ent­fris­tungs­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Es­sen, da er die ta­rif­li­che Re­ge­lung für un­wirk­sam hielt, hat­te dort aber kei­nen Er­folg (Ur­teil vom 17.07.2014, 5 Ca 590/14). Auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf gab E.ON Recht, da die ta­rif­li­che Höchst­gren­ze von fünf Jah­ren für sach­grund­los be­fris­te­te Verträge sei­ner Mei­nung nach ver­fas­sungs- und eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung war (LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 09.12.2014, 17 Sa 892/14).

BAG: Ta­rif­verträge können sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen bis zu sechs Jah­ren Ge­samt­dau­er bei höchs­tens neun­ma­li­ger Verlänge­rung zu­las­sen

Auch in Er­furt zog der Ar­beit­neh­mer den Kürze­ren, denn auch das BAG hielt die strei­ti­ge Be­fris­tung und die hin­ter ihr ste­hen­de ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung für rech­tens. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung heißt es zur Be­gründung:

Die den Ta­rif­par­tei­en durch § 14 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG ein­geräum­te Ge­stal­tungs­macht ist, so das BAG, aus ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­chen Gründen nicht schran­ken­los. Als kon­kre­te Gren­ze stellt das BAG hier ei­ne Drei­fach-Re­gel auf: Ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen können die in § 14 Abs.2 Satz 1 Tz­B­fG fest­ge­leg­te Höchst­dau­er von sach­grund­lo­sen Be­fris­tun­gen (zwei Jah­re) und die dort fest­ge­leg­te Höchst­zahl von Ver­trags­verlänge­run­gen (drei Verlänge­run­gen) äußers­ten­falls um das Drei­fa­che über­schrei­ten.

Da­mit ha­ben sich die Er­fur­ter Rich­ter nicht dar­auf be­schränkt, die im Streit­fall frag­li­che ta­rif­li­che Re­ge­lung des für E.ON gel­ten­den MTV ab­zu­seg­nen. Viel­mehr hat das BAG hier­mit ei­ne ge­ne­rel­le und kla­re Gren­ze ge­setzt und da­mit Rechts­si­cher­heit für künf­ti­ge Streitfälle ge­schaf­fen.

Fa­zit: Ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen können auf der Grund­la­ge von § 14 Abs.2 Satz 3 Tz­B­fG für Neu­ein­stel­lun­gen

  • die zulässi­ge Ge­samt­dau­er ei­ner sach­grund­los be­fris­te­ten Beschäfti­gung auf ma­xi­mal (3 x 2 Jah­re =) sechs Jah­re und
  • die zulässi­ge An­zahl von Ver­trags­verlänge­run­gen auf ma­xi­mal (3 x 3 Verlänge­run­gen =) neun Verlänge­run­gen

fest­set­zen. Über­schrei­ten Ta­rif­verträge die­se Gren­zen, sind die Re­ge­lun­gen ge­set­zes­wid­rig und da­mit nich­tig.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­grün­de ver­öf­fent­licht. Das voll­stän­dig be­grün­de­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 29. Januar 2019

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